El 30 de abril de 2024 la Honorable Cámara de Diputados de la Nación aprobó la denominada “Ley de Bases y Puntos de Partida para la libertad de los argentinos”.

La misma, en sus títulos IV y V, contiene previsiones que impactan directamente en el mercado laboral.

El título IV, prevé un amplio “blanqueo” (regularización) de relaciones laborales no registradas o parcialmente registradas vigentes en el sector privado con anterioridad a la fecha en que eventualmente entre en vigencia de la ley “Beses”.

Este “blanqueo laboral” debe ser reglamentado por el Poder Ejecutivo de la Nación el cual podrá otorgar los siguientes beneficios a los empleadores que se acojan al mismo: extinguir la acción penal, condonar infracciones, multas y sanciones de cualquier índole (incluso las que se encuentren reclamadas en sede administrativa o judicial siempre que no se encuentren pagas o cumplidas), quita del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), condonación de deudas por capital e intereses por aportes y contribuciones (no menor al 70%, se puede otorgar incentivos por pagos al contado y un régimen especial para micro, pequeñas y medianas empresas).

Los trabajadores incluidos en este “blanqueo” podrán computar, a los efectos de la obtención de la Prestación Básica Universal y Prestación por desempleo, hasta 60 meses de servicios con aportes o la menor cantidad de tiempo por el cual se los regularice, calculados sobre un monto mensual equivalente al Salario Mínimo Vital y Móvil.

La regularización de las relaciones laborales debe hacerse dentro de los 90 días de la entrada en vigencia de la reglamentación pertinente. Ésta podrá disponer que el plan de regularización tenga un plazo de hasta 5 años, debiendo abonarse cuanto menos el 20% de las diferencias por año.

El título V efectivamente contiene la denominada “Reforma Laboral” (o “Modernización Laboral” según el nombre otorgado por el legislador).

Lo primero que debe mencionarse es que luego de sucesivos intentos no exitosos de esta y otras Administraciones de poner en vigencia una reforma laboral, es la primera vez que una tiene aprobación en al menos una de las Cámaras de nuestro Parlamento.

No es menos cierto que el título en definitiva contiene 18 artículos (que incluyen 3 que impactan solamente en actividades particulares -2 referidos al trabajo agrario y 1 que deroga el estatuto del viajante de comercio-). Por tanto, cuantitativamente y cualitativamente la “Modernización Laboral” sancionada por la Cámara Baja es acotada si se la compara con la contenida en el capítulo IV del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023 (cuya constitucionalidad fue objetada por la Justicia Nacional del Trabajo y otros Tribunales del trabajo del país, y actualmente está en estudio en la Corte Suprema de Justicia de la Nación) y con el proyecto de reforma laboral presentado por diputados de la Unión Cívica Radical.

En este sentido, es de destacar que han quedado al margen del proyecto de ley aprobado por Diputados, todas las normas relativas al derecho colectivo del trabajo (aportes solidarios, ultra actividad de los convenios colectivos de trabajo, articulación de los mismos, reglamentación del derecho de huelga, etc.). A su vez, también se han limitados los cambios introducidos en aspectos vinculados al derecho individual del trabajo.

Los principales temas regulados en el título V de la “Ley de Bases y Puntos de Partida para la libertad de los argentinos” denominado “Modernización Laboral” son los siguientes:

1. a) Se procura simplificar y agilizar la registración de las relaciones laborales a través de medios electrónicos. Como novedad, se instruye a la Autoridad de aplicación la instrumentación de un mecanismo ágil simplificado y diferenciado para la confección de recibos de haberes especialmente para empresa de menos de 12 empleados. Dicho sistema debe contemplar el pago de una suma única en concepto de pago de todas las obligaciones legales y convencionales emergentes de la relación laboral (aportes y contribuciones), que luego la entidad recaudadora (A.F.I.P.) deberá direccionar hacia los destinatarios respectivos.

El fin perseguido es loable y deseable, resta determinar cómo se reglamentarán estas normas para verificar si la implementación del sistema previsto por el legislador cumple, en la práctica, los objetivos de agilidad y simpleza planteados por éste y si ello contribuye a reducir el enorme porcentaje de relaciones laborales informales existente en nuestro país.

20. b) Se modifica el art.29 de la ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744). Se establece el principio según el cual los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de que hayan sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. En estos casos, la empresa usuaria a la cual son derivados será responsable solidariamente por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de tales trabajadores, aclarando que dicha solidaridad se circunscribe únicamente al tiempo de efectiva prestación de tareas en favor de la usuaria.

Modifica el concepto pues, actualmente, los empleados de servicios eventuales son considerados en relación de dependencia directamente con las empresas usuarias. Por otro lado, procura ponerle límites a la solidaridad de la empresa usuaria.

1. c)  Se extiende el período de prueba de 3 a 6 meses. Además, se prevé la posibilidad de que a través de convenios colectivos de trabajo se pueda acordar extender el período de prueba a 8 meses (en empresas de entre 6 y 100 trabajadores) o a 1 año (en empresas de hasta 5 trabajadores). Esta modificación le otorga al empleador mayor cantidad de tiempo para evaluar el desempeño de un trabajador nuevo, por lo que, desde la perspectiva de las empresas, es una modificación que puede vislumbrarse como positiva, aunque -en mi opinión jurídica- su trascendencia es relativa.
2. d) Se establece que los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar al empleador principal para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. Además, el principal estará facultado a retener sin preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de los correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine la reglamentación.

Desde el punto de vista del trabajador, se le reconoce una facultad que le permite defender sus derechos de manera más eficaz. Por otro lado, para aquellas empresas que utilizan la herramienta de la “tercerización”, parece positivo otorgarles la facultad de retener sin preaviso, de lo facturado por la tercerizada, los importes que esta adeude a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados. Ello por cuanto reduce potenciales litigios contra el principal, en particular en los casos en que la empresa contratista sea insolvente.

1. e) Se reduce el plazo hasta el cual las trabajadoras embarazadas o personas gestantes pueden prestar tareas antes de la fecha de parto de 30 días a 10 días, permitiéndoseles acumular el resto de la licencia para después del mismo. Esta norma tiende a consagrar normativamente algo que ya suele suceder en la práctica: en la generalidad de los casos, las trabajadoras embarazadas o personas gestantes buscan acumular la mayor cantidad de días licencia por maternidad para luego del parto.
2. f) Se establece un agravamiento indemnizatorio de entre el 50% y el 100% por despido motivado por un acto discriminatorio. Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, opinión política o gremial, posición económica, caracteres físicos o discapacidad. La prueba estará a cargo de quien invoque la causal (esto es una modificación de lo que ocurre ahora, pues la jurisprudencia mayoritaria indica que basta un indicio de discriminación para desplazar la carga de la prueba hacia el empleador quien debe acreditar que el despido obedeció a otras circunstancias). La indemnización agravada por motivos discriminatorios no es acumulable a ningún otro agravamiento indemnizatorio. El despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción del vínculo laboral (esto también es una modificación al criterio existente, pues la jurisprudencia admite la posibilidad de nulificar el despido discriminatorio y reinstalar al trabajador despedido si este así lo solicita). Evidentemente la norma tiene como fin clausurar los reclamos por reinstalación fundados en la ley 23.592 que en muchos casos se efectúan cuando un despido es reputado como discriminatorio. Es posible que, de todas formas y pese a esta modificación, subsistan planteos judiciales fundados en la mentada ley 23.592, en tanto la misma establece que el damnificado puede pedir se deje ” sin efecto el acto discriminatorio”, lo que, en el caso de un despido considerado discriminatorio, supone dejar sin efecto el mismo y reinstalar al trabajador o trabajadora. Empero, en mi opinión jurídica, si este artículo de la “Ley Bases” es finalmente sancionado tal como está redactado, la solución propuesta en el mismo, debería prevalecer por sobre lo previsto en la ley 23.592, por tratarse aquella de una norma posterior a esta última y específica para el caso de los despidos (la ley 23.592 es de carácter general y sanciona cualquier tipo de acto que sea considerado discriminatorio).  No obstante ello, cabe hacer mención a esta posible colisión de interpretación normativa.
3. g) Se autoriza a que -mediante convenio colectivo de trabajo-, se sustituya el régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que establezca el Poder Ejecutivo Nacional. Asimismo, los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar los costos indemnizatorios y/o las sumas que las partes acuerden libremente en caso de desvinculaciones por mutuo acuerdo en los términos del art.241 de la L.C.T. En cualquier caso, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se defina.

Si bien es positivo para la perspectiva de los empleadores contar con alternativas para hacer frente a los costos económicos que supone la desvinculación de un trabajador o trabajadora, no resulta claro que los sistemas similares al previsto en la ley 22.250 (industria de la construcción) resulten convenientes para otras actividades, especialmente para relaciones laborales prolongadas. Por otro lado, aun en la actualidad y sin estar en vigencia este artículo, todo empleador tiene la posibilidad de conformar algún fondo para enfrentar eventuales indemnizaciones o gratificaciones por cese. No obstante ello, cada empleador podrá realizar una evaluación más certera sobre el particular, si la norma es finalmente sancionada por el Congreso y una vez que el Poder Ejecutivo Nacional la reglamente.

1. h) Se autoriza a que el trabajador independiente cuente con hasta otros cinco (5) trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado que al efecto reglamentará el Poder Ejecutivo Nacional. No existirá vínculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u obras, e incluirá, tanto para el trabajador independiente como para los trabajadores colaboradores, el aporte individual de una cuota mensual al Régimen Previsional, al Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo. Se prohibe dividir o fragmentar los establecimientos para obtener beneficios en fraude a esta ley

Se trata de una figura novedosa e interesante que tiene como fin dar un marco jurídico a pequeños emprendimientos en los que actualmente predominan relaciones no registradas. Para su más completa evaluación, es necesario aguardar su reglamentación (si es que finalmente el artículo es sancionado, claro está). No obstante ello, es probable que esta figura sea objeto de cuestionamiento judicial, en base a lo que se conoce como el “principio de primacía de realidad” según el cual los hechos, es decir lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, debe prevalecer, por sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Así, si la relación entre un trabajador independiente y otro ” trabajador colaborador” amparada en este artículo, tiene las notas características de una relación de dependencia, es de prever que existan planteos judiciales para que la misma sea considerada una relación laboral encubierta, con las consecuencias que ello acarrea.

24. i) Se eliminan las multas por empleo “en negro” (leyes 24.013 y 25.323), multa por falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador (ley 25.323), sanción por falta de pago de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado (art.9º ley 25.013), multas por falta de ingreso de aportes (art.43 ley 25.345) y por falta de entrega de certificados art.80 L.C.T. (art.45 ley 25.345), eliminación de multa por falta de registración del empleo doméstico (art.50 ley 26.844).

Esta es -probablemente- la modificación de mayor trascendencia contenida en el título V “Modernización Laboral” de la “Ley de Bases y Puntos de Partida para la libertad de los argentinos”. El fin perseguido es terminar o al menos reducir aquello que se conoce como la “industria del juicio”. Sin perjuicio de que es evidente que, luego de casi 33 años de vigencia, las multas por empleo no registrado previstas en la ley 24.013 no han cumplido los objetivos que el legislador tuvo en miras al sancionarlas (pues el trabajo no registrado no solo no disminuyó sino que se incrementó), se debe cuidar no dar similar tratamiento al empleador que cumple con las normas vigentes respecto de aquel que no lo hace, pues ello generaría una competencia desleal entre ambos, a la par que desalentaría el empleo formal.  En este sentido, será esencial el efectivo control que haga sobre el particular el Estado y la utilización de herramientas legales (algunas existentes y otras que seguramente habrá que crear) a los efectos castigar en su justa medida y obligar a cumplir a el empleador que no registra o registra incorrectamente una relación laboral.

En definitiva, estas son las principales aristas de la “Reforma Laboral” contenida en el proyecto de “Ley de Bases y Puntos de Partida para la libertad de los argentinos”. Ahora, este proyecto deberá ser tratado por el Honorable Senado de la Nación.

Aunque el cercenamiento de buena parte de las normas contenidas en el proyecto originario le ha quitado trascendencia al mismo (y también polémica), de todas formas, su eventual aprobación acarreará consecuencias respecto de la situación actual (en particular acotará la importancia de un considerable espectro de reclamos judiciales laborales). En cualquier caso, estaremos atentos a la continuidad del tratamiento parlamentario de este proyecto.