En el día de la fecha se publicó en el Boletín Oficial el decreto 847/2024 (https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/314634/20240926 ) que reglamenta los Títulos IV -Promoción del Empleo Registrado- y del Título V -Modernización Laboral- de la Ley Nº 27.742 (Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos, en adelante “Ley 27742” o “Ley Bases”). Dicho decreto entre en vigencia hoy (26/9/24)

 

1. a)  Regularización laboral (Título IV)

Recordemos que el Titulo IV de la ley Bases (“Promoción del empleo registrado”) prevé un amplio “blanqueo” (regularización) de relaciones laborales no registradas o parcialmente registradas vigentes en el sector privado con anterioridad al día de entrada en vigencia de la ley “Bases”.  Dicho blanqueo ahora ha sido reglamentado de la siguiente manera:

 

– Las relaciones laborales susceptibles de regularización serán las relaciones de empleo del sector privado iniciadas con anterioridad al 08/07/2024 y vigentes a la fecha de adhesión al régimen de “blanqueo” previsto en la ley “Bases”. Se excluyen también del régimen de regularización a las relaciones de empleo doméstico.

– Los beneficios del Régimen de Promoción del Empleo Registrado aplicarán a las obligaciones originadas en aportes, contribuciones y cuotas a la seguridad social, Obras Sociales y Régimen de Riesgos del Trabajo, devengadas hasta el 31 de julio de 2024, inclusive.

– Se define a las Relaciones Laborales No Registradas, en el marco del presente régimen, a aquellas en las que, en los períodos a regularizar, el trabajador no esté inscripto en los organismos respectivos conforme la normativa vigente (alta en los sistemas de la A.F.I.P.)

– Se entiende por Relaciones Laborales Deficientemente Registradas a aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador.

– La regularización de las relaciones laborales producirá los siguientes efectos:

1) extinción de la acción penal (salvo que a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización existiera sentencia firme condenatoria) condonación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza correspondientes a dicha regularización, firmes o no, siempre que se encuentren impagas o incumplidas al 09/7/24;

2)  Baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), creado por la ley 26.940, respecto de infracciones cometidas o constatadas hasta la entrada en vigencia de la presente ley, siempre y cuando regularicen a la totalidad de los trabajadores por los que se encuentra publicado en el REPSAL y pague, de corresponder, la multa;

3) Condonación de la deuda por capital e intereses cuando aquella tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los siguientes subsistemas de la seguridad social

(i) Sistema Integrado Previsional Argentino, ley 24.241 y sus modificaciones.

(ii) Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, ley 19.032 y sus modificaciones.

(iii) Régimen Nacional del Seguro de Salud, ley 23.661 y sus modificaciones.

(iv) Fondo Nacional de Empleo, ley 24.013 y sus modificaciones.

(v) Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, ley 24.714 y sus modificatorias.

(vi) Contribución con destino al Registro Nacional de la Industria de la Construcción, ley 22.250 y sus modificatorias.

(vii) Régimen Nacional de Obras Sociales

(viii) Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557

– La condonación no alcanza a aquellas deudas que tengan origen en la falta de pago de aportes y contribuciones por la aplicación de alícuotas adicionales previstas en regímenes previsionales diferenciales y especiales de la Seguridad Social.

– Los porcentajes por los cuales procede la condonación son los siguientes:

(i) Porcentaje general para para todos los subsistemas de la Seguridad Social comprendidos, excepto para aquellos que se prevea un porcentaje diferente, así como al Régimen Nacional de Obras Sociales:

1. Micro y Pequeñas Empresas y entidades sin fines de lucro: NOVENTA POR CIENTO (90 %).
2. Medianas Empresas, tramo 1 y tramo 2: OCHENTA POR CIENTO (80 %).
3. Demás empleadores: SETENTA POR CIENTO (70 %).

Las Micro, Pequeñas y Medianas empresas deberán acreditar su condición con el “Certificado MIPyME” vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización, obtenido de conformidad con lo dispuesto por la Resolución 220/19 de la ex-SECRETARÍA DE EMPRENDEDORES Y DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA del entonces MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO y sus modificatorias.

(ii) Porcentaje de condonación de deudas por falta de aportes y contribuciones con destino al Régimen del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto en la Ley N° 23.661, y cuotas destinadas al Régimen de Riesgos del Trabajo establecido en la Ley N° 24.557: CIEN POR CIENTO (100%)

– Como condición para que proceda la condonación de deudas, el empleador debe cancelar la deuda que no haya sido condonada, bajo alguna de las siguientes modalidades:

1. a) Pago al contado, en las condiciones que establezca la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), en cuyo caso la deuda de capital devengada hasta el 31 de julio de 2024 y de intereses devengada hasta la fecha de adhesión al Régimen de Regularización que no hubiera sido condonada se verá reducida en un CINCUENTA POR CIENTO (50 %), o
2. b) A través del Plan de Facilidades de Pago que, a estos fines, disponga la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), estableciendo la cantidad máxima de cuotas, la tasa de interés de financiación y el porcentaje del pago a cuenta a ingresar, según el tipo de sujeto al momento de la adhesión. La tasa de interés será calculada sobre la base de la tasa fijada por el BANCO DE LA NACIÓN ARGENTINA para descuentos comerciales, vigente al día 20 del mes anterior a la fecha de implementación del Plan de Facilidades de Pago.

– Los períodos incluidos en la regularización serán considerado como tiempo de servicio y será computado a los fines de acreditar:

(i) El mínimo de años requeridos para la obtención de la jubilación ordinaria

(ii) La condición de aportante para el logro de la Prestación de Retiro Transitorio por Invalidez o de la Pensión por Fallecimiento del afiliado en actividad que prevén los artículos 97 y 98 de la ley 24.241 (de jubilaciones y pensiones)

(iii) El tiempo de servicio exigido para acceder a las prestaciones por desempleo. La cuantía de la prestación dineraria será calculada sobre un monto mensual equivalente al Salario Mínimo Vital y Móvil vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización, excepto que se trate de una relación laboral deficientemente registrada en lo que hace a la real remuneración del trabajador, en cuyo caso se tendrá en cuenta la remuneración declarada si esta resulta mayor a dicho salario mínimo.

 

1. b) Modernización laboral (Título V)

 

b.- 1.- Reglamentación a las modificaciones a la ley 24.013 (Registración del empleo)

– La relación o el contrato de trabajo se considerarán registrados cuando se hubiese inscripto al trabajador en los sistemas de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP). Dicha registración cumple con las exigencias del libro especial previsto en el art.52 de la L.C.T. Es decir no se debe realizar otro trámite.

– Pueden realizar dicha registración los empleadores, como así también las terceras empresas usuarias a las que se les proporcione la prestación.

– En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera, y efectuar el reconocimiento de los años de servicio trabajado. Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados por el trabajador en virtud de esa relación, respetando el destino con el cual fueron ingresados.

 

b.- 2.- Reglamentación a las modificaciones a la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo)

– No se presumirá la existencia de contrato de trabajo, salvo prueba en contrario, cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social. Esta regla será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos según la normativa de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) y/o clientes que posea.

– Los nuevos períodos de prueba fijados en la ley “Bases” (6 meses por regla general que pueden ser ampliados por convenio colectivo de trabajo hasta 8 meses para las empresas con 6 a 100 empleados y hasta 1 años en las empresas hasta 5 empleados) son aplicables a las relaciones laborales iniciadas a partir 09/072024

– En casos de tercerizaciones, el principal (es decir, quien es el destinatario final de la prestación del trabajador/a) está facultado a retener sin preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios (es decir, los empleadores de dicho trabajador/a), los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dichas retenciones no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad Social. El monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de Seguridad Social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores. A esos fines, la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) instrumentará un mecanismo mediante el cual el principal pueda consultar la referida deuda y determinar el monto de la retención a ingresar. Ese mecanismo emitirá la constancia de la consulta y el monto a retener. El principal que realice la retención en los términos indicados en los párrafos anteriores tendrá la obligación de ingresar el monto retenido por cuenta y orden del contratista o intermediario. Las retenciones deberán ingresarse en el plazo y sobre la base de los procedimientos que determine la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP).

 

b.- 3.- Reglamentación del Sistema de Cese laboral

– Es esta la figura más novedosa y extensamente reglamentada.

– Es un régimen alternativo que debe ser acordado por Convenio Colectivo de Trabajo, que le otorga a los empleadores y trabajadores la posibilidad de sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización (por ejemplo compensación en caso de maternidad, indemnizaciones por incapacidad parcial o absoluta, indemnización por despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, indemnización por fallecimiento, por vencimiento de plazo en contratos a plazo fijo superiores a 1 año, por quiebra o concurso del empleador, trabajador jubilado, etc.)

– Existen distintas modalidades de Sistema de Cese Laboral, pero en cualquier caso deberán determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral. A su vez, se deberá definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral interrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria. Entre otras alternativas, el Sistema de Cese Laboral podrá vincular los montos y modalidades a distintos parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto. En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.

– El sistema de cese laboral que se acuerde deberá cumplir las siguientes condiciones y parámetros:

20. a)  Debe sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización (como por ejemplo, los arriba enumerados);
21. b) En el caso de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, en cuyo marco el empleador acuerde abonarle al trabajador una suma de dinero a modo de gratificación, se puede prever que dicho pago se realice utilizando los fondos existentes en el Sistema de Cese Laboral elegido;
22. c) Por Convenio Colectivo de Trabajo debe establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo. La opción formulada por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador solo puede ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes. Es decir, no sólo se requiere que el o los Sistema/s de Cese Laboral se encuentre/n acordado/s por Convenio Colectivo de Trabajo, sino que además es necesaria la conformidad por escrito de empleador y trabajador de acogimiento al Sistema de Cese Laboral en cuestión.

d). En el caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo, las partes podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese. El Convenio Colectivo de Trabajo podrá determinar un régimen especial para estos trabajadores.

1. e) Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer múltiples sistemas de fondo de cese, es decir, pueden coexistir los distintos sistemas en simultáneo.
2. f) Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán acordar Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector.
3. g) El Sistema de Cese Laboral no podrá contemplar el cobro, de forma directa o indirecta, de comisiones, tasas o montos que tengan como beneficiarios o destinatarios a los representantes de los empleadores ni a las asociaciones sindicales.
4. h) El pago al trabajador de las sumas resultantes a través del Sistema de Cese Laboral tendrá efecto cancelatorio pleno, total y definitivo de las indemnizaciones a las que sustituyen

– El Sistema de Cese Laboral deberá especificar su funcionamiento ante los siguientes casos de extinción de la relación laboral:

1. a) Extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo de partes.
2. b) Extinción de la relación laboral por despido sin justa causa. c) Extinción de la relación laboral con justa causa.
3. d) Extinción de la relación laboral por fallecimiento.
4. e) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, por vencimiento de plazo en contratos a plazo fijo superiores a 1 año, y por quiebra o concurso del empleador
5. f) Compensación para la mujer trabajadora que haya tenido un hijo y no desee continuar trabajando luego de gozada la licencia por maternidad.
6. g) Compensación por incapacidad parcial o total del trabajador
7. h) Extinción de la relación laboral por renuncia del trabajador.
8. i) Extinción de la relación laboral por despido indirecto.
9. j) Jubilación del trabajador. Modalidades para la Gestión de los Sistemas de Cese Laboral.

 

– Modalidades de Sistemas de Cese Laboral: (i) Sistema de cancelación individual. (ii) Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo. (iii) Sistema de Seguro individual o colectivo. .

 

(i) Sistema de cancelación individual: En esta modalidad, el Convenio Colectivo de Trabajo deberá definir como mínimo: I. Las condiciones, hechos y circunstancias bajo las cuales se abonarán las indemnizaciones al finalizar la relación laboral. II. Las modalidades, plazos, montos o porcentajes de los pagos que deban abonarse al trabajador. En este sistema, los pagos acordados serán ejecutados de forma directa por el empleador al trabajador.

 

(ii) Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo: También debe establecerse por medio del Convenio Colectivo de Trabajo. El Fondo de Cese podrá ser individual o colectivo y deberá administrarse bajo alguna de las siguientes modalidades:

1. a) Régimen de Cuentas Bancarias de Cese Laboral.
2. b) Régimen de Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral.
3. c) Régimen de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral.

Las cuentas, cuotapartes o valores fiduciarios podrán ser a nivel individual, empresa o sectorial.

Las partes podrán establecer el porcentaje de la remuneración o monto fijo que aportará el empleador para dicha cuenta individual o colectiva y la periodicidad de ese aporte.

También podrán pactar libremente los montos que serán pagados en cada caso y las características para dichos pagos.

Los trabajadores podrán realizar aportes adicionales en el Sistema de Cese Laboral con excepción de los correspondientes a la cancelación de los despidos sin justa causa

En el caso de Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral y Fideicomisos Financieros de Cese Laboral, los aportes mencionados anteriormente podrán ser destinados a un fondo a nivel sectorial o de cada empresa. En este supuesto, las partes podrán establecer un monto o porcentaje deducible a pagar por el empleador en los casos en los que decide finalizar una relación laboral.

– El Fondo de Cese Laboral será inembargable por los acreedores de los trabajadores o empleadores, por deudas de cualquier naturaleza.

– El Convenio Colectivo de Trabajo preverá que las partes que lo suscriban no podrán ser beneficiarias en ningún caso de fondos no reclamados, así como el destino que les corresponda.

– Un Convenio Colectivo de Trabajo podrá contemplar diferentes modalidades de administración de los recursos siempre y cuando se encuentren habilitadas

(ii) a) Régimen de Cuentas Bancarias de Cese Laboral: Si se opta por esta modalidad, el empleador y el trabajador, con las condiciones que se acuerden, podrán integrar un aporte obligatorio en forma mensual a Cuentas Bancarias especiales de Cese (las “Cuentas Bancarias de Cese”) en reemplazo de la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, como así también de cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización. El BCRA regulará el funcionamiento de estas cuentas bancarias

(ii) b) Régimen de Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral:  Se crea el RÉGIMEN DE FONDOS COMUNES DE INVERSIÓN ABIERTOS DE CESE LABORAL (los “FCI de Cese Laboral”), los que se conformarán en el ámbito de la COMISIÓN NACIONAL DE VALORES (CNV).

Los “FCI de Cese Laboral” constituirán, un patrimonio de afectación independiente y distinto del patrimonio de los cuotapartistas aportantes y de los trabajadores.

Los “FCI de Cese Laboral”, estarán exclusivamente destinados a generar las prestaciones de acuerdo con lo acordado en las Convenciones Colectivas de Trabajo y las normas aplicables.

Los aportes podrán ser realizados por ambas partes, a nivel individual, a nivel de empresa o a nivel de sector, según lo dispuesto en el respectivo Convenio Colectivo de Trabajo

El patrimonio de los “FCI de Cese Laboral” será administrado por Sociedades Gerentes de Fondos Comunes de Inversión. Asimismo, los “FCI de Cese Laboral” contarán con una Sociedad Depositaria, que tendrá las responsabilidades asignadas por la ley. La Sociedad Depositaria no podrá tener vinculación con ninguna asociación sindical ni con los empleadores que realizan tales aportes.

Los “FCI de Cese Laboral” creados bajo este régimen solamente podrán recibir suscripciones en el marco de contribuciones y/o aportes de empleadores y/o trabajadores. Quienes aporten al “FCI de Cese Laboral” recibirán cuotapartes del Fondo de Cese Laboral. En caso de aporte por parte de los empleadores, las cuotapartes estarán cedidas con condición suspensiva a favor de los trabajadores, de la empresa o del sector, según lo prevea el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente.

La COMISIÓN NACIONAL DE VALORES (CNV) determinará las pautas de inversión y limitaciones a las que deberán sujetarse los “FCI de Cese Laboral”. Sin perjuicio de ello se establece que: a) las Sociedades Gerentes de los “FCI de Cese Laboral” deberán realizar inversiones que eviten una concentración por industria mayor al TREINTA POR CIENTO (30 %) del patrimonio del “FCI de Cese Laboral”; b) las normas que se dicten en consecuencia no podrán fijar límites mínimos para las inversiones; y c) en ningún caso las Sociedades Gerentes de los “FCI de Cese Laboral” podrán realizar operaciones de caución bursátil o extrabursátil con los títulos valores que conformen el activo del “FCI de Cese Laboral” que administran, ni operaciones financieras que requieran la constitución de prendas o gravámenes sobre el activo del “FCI de Cese Laboral”.

A todos los efectos impositivos, los “FCI de Cese Laboral” serán considerados fondos comunes de inversión comprendidos en el primer párrafo del artículo 1º de la Ley N° 24.083 y sus modificatorias.

(ii) c) Régimen de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral: La COMISIÓN NACIONAL DE VALORES (CNV) podrá determinar la alternativa de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral, los que deberán respetar los mismos principios establecidos para los “FCI de Cese Laboral”.

Los Fideicomisos Financieros de Cese Laboral gozarán del mismo tratamiento impositivo otorgado a los fideicomisos financieros colocados por oferta pública.

 

– Los importes sustitutivos de las indemnizaciones que se abonen a los trabajadores en el marco de los Sistemas de Cese revestirán, a los fines del Impuesto a las Ganancias, el tratamiento que este establece para las referidas indemnizaciones.

– Quedan exento del impuesto a los débitos y créditos bancarios, los débitos y créditos originados en suscripciones y rescates de cuotapartes de los Fondos Comunes de Inversión Abiertos de Cese Laboral “FCI de Cese Laboral”, los créditos y débitos originados en operaciones de similar naturaleza con valores fiduciarios de Fideicomisos Financieros de Cese Laboral” y las Cuentas Bancarias de Cese reguladas por el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA”.

 

(iii) Sistema de Seguro individual o colectivo: Como en los casos anteriores, esta modalidad debe ser acordada mediante un Convenio Colectivo de Trabajo. El seguro de cese laboral debe ser contratado con las aseguradoras habilitadas por la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIÓN (SSN). El seguro de cese laboral sustituirá, hasta su concurrencia, la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización.

Estos seguros podrían incluir un deducible y permitir que las primas varíen por empresa.

Independientemente de la existencia o no de un Sistema de Cese Laboral, los empleadores podrán contratar un seguro con el propósito de asegurar total o parcialmente el monto de la indemnización que deberán abonar por un despido dentro del supuesto del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización

 

b.- 4.- Reglamentación de la figura de los trabajadores independientes con colaboradores

– Se trata de otra figura novedosa, no exenta de contingencias atento a que es fácilmente confundible con una relación laboral encubierta. La reglamentación busca reducir esas contingencias

– El trabajador independiente podrá contar con la colaboración de hasta TRES (3) trabajadores independientes colaboradores. Todos ellos deberán estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social u otro régimen que pudiera corresponder para el cumplimiento de esas obligaciones, relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia, procediendo, a su vez, la opción a adherirse al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS)

– Se deberá prestar declaración jurada ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) respecto al carácter independiente de la relación.

– Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.

– La relación entre el trabajador independiente y los trabajadores independientes colaboradores tendrá las siguientes características:

1. a) No se podrá limitar ni restringir la posibilidad de que el trabajador independiente colaborador realice otras actividades de forma simultánea. El trabajador independiente colaborador tendrá, además, la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes.
2. b) Cualquiera de las partes podrán rescindir, en cualquier momento, el vínculo de colaboración.
3. c) El trabajador independiente no podrá mantener vigentes, en forma simultánea, contratos con más de TRES (3) trabajadores independientes colaboradores bajo esta modalidad.
4. d) Este régimen no será de aplicación cuando se presuma que una relación de trabajo en relación de dependencia fue sustituida por una relación entre las partes de diferente encuadre jurídico a los fines de usufructuar los beneficios de la figura de los trabajadores independientes con colaboradores.

Finalmente, se faculta a la SECRETARÍA DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL del MINISTERIO DE CAPITAL HUMANO, a la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y a la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), a dictar las normas aclaratorias y complementarias que resulten necesarias para el mejor cumplimiento de lo dispuesto en el decreto 847/2024.